Réduire les écarts de salaires
Thématiques du défi
- Économie
Type de défi
collectif
Échelle d'action
- Commune
Typologie de territoire
- Zone urbaine
- Zone rurale
- Zone de montagne
- Zone périurbaine
A quelle problématique souhaite-t-on répondre ?
Contexte:
Alors que les grandes entreprises françaises annoncent régulièrement des profits records, le partage des richesses produites au sein de ces entreprises continue d’être largement inégal. D'après une étude d'Oxfam, l’écart de rémunération entre le salaire moyen et le salaire des dirigeants est passé de 64 à 97 entre 2011 et 2021. Sur cette période, les écarts de salaire au sein des 100 plus grandes entreprises françaises cotées en bourse n’ont cessé de s’accélérer: leurs PDG ont augmenté leur rémunération de 66% tandis que celle des salari·é·s n’a augmenté que de 21% et le SMIC de 14%. Dans l'entreprise la plus inégalitaire, Teleperformance, le PDG Daniel Julien gagnait, en 2021, 1484 fois plus que le ou la salarié·e moyen·ne de son entreprise !
À cela s'ajoutent les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Selon l'INSEE, les femmes perçoivent en moyenne une rémunération inférieure de 28,5 % à celle des hommes (en prenant en compte l'effet cumulé des inégalités de salaire à temps égal et les inégalités de temps de travail).
Problématique dégagée lors de l'atelier Economie du Festival Colibris:
Réduire les écarts de salaire et rendre les entreprises plus transparentes et équitables.
Alors que les grandes entreprises françaises annoncent régulièrement des profits records, le partage des richesses produites au sein de ces entreprises continue d’être largement inégal. D'après une étude d'Oxfam, l’écart de rémunération entre le salaire moyen et le salaire des dirigeants est passé de 64 à 97 entre 2011 et 2021. Sur cette période, les écarts de salaire au sein des 100 plus grandes entreprises françaises cotées en bourse n’ont cessé de s’accélérer: leurs PDG ont augmenté leur rémunération de 66% tandis que celle des salari·é·s n’a augmenté que de 21% et le SMIC de 14%. Dans l'entreprise la plus inégalitaire, Teleperformance, le PDG Daniel Julien gagnait, en 2021, 1484 fois plus que le ou la salarié·e moyen·ne de son entreprise !
À cela s'ajoutent les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Selon l'INSEE, les femmes perçoivent en moyenne une rémunération inférieure de 28,5 % à celle des hommes (en prenant en compte l'effet cumulé des inégalités de salaire à temps égal et les inégalités de temps de travail).
Problématique dégagée lors de l'atelier Economie du Festival Colibris:
Réduire les écarts de salaire et rendre les entreprises plus transparentes et équitables.
Objectifs : quelle(s) transformation(s) le défi vise-t-il ?
- Création d'un label, qui valorise à la fois la transparence en interne sur les salaires, et la volonté de réduire les écarts.
- Faire connaître les grilles de salaires de façon plus tangible/concrète, à travers une formulation écrite avec des exemples de cas pratiques et des temps de dialogues avec les salarié·es sur le fonctionnement des rémunérations avec une formulation explicite et claire des processus de promotion/fixation des salaires par poste.
- Fiche de poste pour recrutement faisant mention explicite de la tranche de salaire dédié au poste.
- Faire connaître les grilles de salaires de façon plus tangible/concrète, à travers une formulation écrite avec des exemples de cas pratiques et des temps de dialogues avec les salarié·es sur le fonctionnement des rémunérations avec une formulation explicite et claire des processus de promotion/fixation des salaires par poste.
- Fiche de poste pour recrutement faisant mention explicite de la tranche de salaire dédié au poste.
Quels acteurs impliquer ? Quelle gouvernance ?
- Le CSE de l'entreprise,
- Les RH,
- Les sites existants qui mettent en avant le vécu des salarié·es des différentes entreprises peut-être un point de départ (Indeed et Glass door par exemple)
L'index de l'égalité professionnelle existe et est obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 personnes, le prendre en exemple.
- Les RH,
- Les sites existants qui mettent en avant le vécu des salarié·es des différentes entreprises peut-être un point de départ (Indeed et Glass door par exemple)
L'index de l'égalité professionnelle existe et est obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 personnes, le prendre en exemple.
Décrire le plan d'action - les phases opérationnelles - la temporalité du projet
➤ Formaliser les critères d'évaluation de notre label.
➤ Communiquer sur le label auprès des citoyen·nes pour qu'ils le relaient auprès de leur entreprises.
➤ Contacter des CSE/Syndicats sur le sujet.
➤ Faire des propositions d'anonymisation des données en cas de "résistance" : si frein à la transparence complète, en utilisant des systèmes d'identifiants numérotés par exemple pour permettre à chacun de se situer dans le groupe sans forcément connaître les noms.
➤ Communiquer sur le label auprès des citoyen·nes pour qu'ils le relaient auprès de leur entreprises.
➤ Contacter des CSE/Syndicats sur le sujet.
➤ Faire des propositions d'anonymisation des données en cas de "résistance" : si frein à la transparence complète, en utilisant des systèmes d'identifiants numérotés par exemple pour permettre à chacun de se situer dans le groupe sans forcément connaître les noms.
Espace de discussion
Si vous êtes le ou la première à discuter autour de ce contenu, il faudra quelques instants pour que le forum dédié s'active. Patience et merci pour vos retours et contributions ;-)
Les expériences en cours
Les ressources
Vous pouvez ajouter des liens ou des fichiers pour les ressources
- "Inégalités salariales: aux grandes entreprises les gros écarts", Rapport Oxfam, 2023.