Colibris et les prises de bec

Depuis sa création, le Mouvement Colibris cherche des moyens concrets pour aider les collectifs à agir, notamment en abordant mieux les conflits. Comment requestionner la place du conflit et de sa gestion aujourd’hui ?

Parce que Colibris cherche à construire une société de la sobriété heureuse ici et maintenant, le Mouvement s’est naturellement penché sur ce qui semble nous empêcher de faire société, de faire collectif : le conflit. Dès les premiers pas de l’action, dès les premiers pas de l’engagement, des conflits peuvent apparaître. C’est que nous avons appelé le PFH : le Précieux Facteur Humain, quand celui-ci est une force ; et, de manière plus facétieuse, le « Putain de Facteur Humain » quand celui-ci est un frein.

Pour surmonter ces conflits, pour permettre un passage plus simple et plus serein à l’action, il existe des méthodes que le Mouvement Colibris a expérimentées : la Communication Non-Violente (CNV) et la Gouvernance Partagée notamment. Après des années d’expérimentations, de formation, de promotion, que dire de ces outils ?

Mettre en perspective les apports de la CNV et de la gouvernance partagée 

L’apprentissage de la CNV a longtemps été un passage obligé de toutes les personnes qui ont cheminé avec notre Mouvement. Elle permet de recentrer son discours, de mettre à distance – autant que faire se peut – ses émotions et ses a priori, d’exprimer ses besoins sans détours, d’écouter activement ceux des autres. La CNV est l’un des outils qui ouvre le champ d’une communication plus harmonieuse. Elle peut aussi tendre des pièges, comme nous le rappelions dans le MOOC (R)évolutions Locales en citant le travail d’Élisabeth Feytit sur son blog « Méta de choc ». La CNV doit aussi être pratiquée en prenant en compte que le langage est toujours situé : on ne parle pas de la même hauteur. Avant même le début d’un discours, celui-ci est pollué par des rapports de dominations et de privilèges, comme le rappelle Nathalie Achard dans son livre En finir avec les discriminations.

" La CNV doit aussi être pratiquée en prenant en compte que le langage est toujours situé : on ne parle pas de la même hauteur. Avant même le début d’un discours, celui-ci est pollué par des rapports de dominations et de privilèges. "

Ainsi, si on est un homme, blanc, fortuné, hétérosexuel : on cumule des avantages matériels et symboliques à un niveau qui rend difficile (mais évidemment pas impossible) de réellement parler sur un pied d’égalité avec une personne qui ne bénéficie pas de toutes ces ressources. Prendre du recul pour savoir « d’où on parle », c’est ce que nous invite à faire le sociologue Pierre Bourdieu. C’est lui qui, le premier, a mis en lumière que les inégalités ne sont pas que des avantages purement économiques (ou « capital économique »). Il a montré que ces inégalités sont liées à d’autres atouts qui s’alimentent entre eux. Parmi eux : 

• Le capital symbolique : le fait d’avoir, par exemple, un nom de famille lié à la noblesse. 
• Le capital social : le fait de pouvoir profiter d’avantages grâce à sa famille, ses ami·es, les ami·es de nos parents. 
• Le capital culturel : le fait de savoir s’exprimer dans un langage châtié, d’avoir des références culturelles dominantes. 

Ces capitaux vont influer de manière invisibles dans tous nos échanges.

Sans renier les forces de la CNV, il convient de l’utiliser en conscience en sachant que des biais existent dans son utilisation. En gardant peut-être à l’esprit que certains conflits permettent de mettre à nu ces rapports de pouvoir et qu’ils sont aussi son expression légitime.

Un atelier d'intelligence collective à Kembs.

De la même manière, la gouvernance partagée, grand modèle d’organisation mis en avant par Colibris, mérite de s’y pencher. Et à sa suite, de nombreux autres modèles inspirant comme l’entreprise libérée.

Si la gouvernance partagée est une méthode utile, facilitant la coopération, l’autonomie, elle a souvent pu être définie comme une méthode de management. C’est-à-dire une méthode d’organisation du travail pour atteindre des objectifs. Que dire alors d’entreprises et structures qui souhaitent mettre en place une gouvernance « partagée » ou « plus horizontale » mais où les objectifs sont fixés par un propriétaire isolé ? C’est le cas, par exemple, de l’entreprise Favi, entreprise libérée « star » mais néanmoins possédée par des fonds d’investissement internationaux qui se soucient bien peu de ce que veulent ses employé·es. Ses propriétaires peuvent décider du jour au lendemain que les salarié·es verront fondre leur prime de participation aux bénéfices. Ici, la « libération » de l’entreprise reste toute relative et le syndicat de l’entreprise, qui n’existait pas dans cette entreprise libérée, entre dans un conflit qu’on peut juger légitime.

Mettre en place des méthodes de travail innovantes, en phase avec les défis de notre temps, plus respectueuses de l’humain, de ses émotions, de sa volonté d’autonomie et de coopération, est essentiel. Mais nous devons aussi apprendre à voir que tous les conflits ne sont pas néfastes, et ne pas chercher à les mettre un peu trop vite sous le tapis.

Le conflit comme garant de liberté et moteur de transformation 

La démocratie est faite de conflits, c’est là son essence. L’unanimité totale, qu’elle nous soit imposée par la force ou qu’elle s’impose par d’autres moyens plus subtiles ; le fait d’être tous et toutes absolument d’accord en tout point : c’est cela la vraie dictature. Si le conflit existe, c’est aussi parce qu’il a la liberté de s’exprimer, et qu’il est souvent légitime à exister. D’ailleurs, quelle est la pire issue possible d’un conflit dans le collectif, sa fin ? Mais est-ce si grave ?

Dans un article passionnant, Damien Rousselière revient sur les conflits dans les écolieux états-uniens du XIXème siècle. Ces lieux, très semblables aux Oasis d’aujourd’hui, sont souvent évalués à l’aune de leur longévité. Des conflits y ont souvent émergé et ont mis fin à l’expérience. Mais le chercheur montre que cette fin de l’expérience ne signifie pas son inutilité, ni qu’elle n’a pas continué de produire des effets. Bien souvent, les membres, isolés ou en groupe, reconstituent ou s’agrègent à d’autres expériences positives. Mais surtout, il met en lumière la mort de la communauté originelle comme une preuve de liberté : si on peut se séparer, c’est qu’on est libres de le faire et non pas « emprisonné·es » dans une structure.

Cet article, les histoires qu’il raconte, les nouveaux débats posés autour de la CNV et des nouvelles formes de gouvernance nous invitent à accueillir le conflit. Il faut lui trouver une place équilibrée : ne pas le romantiser ni le craindre. Avoir les outils pour le gérer est positif, vouloir l’éviter à tout prix peut être délétère. Car, bien que dur, le conflit est parfois vital et signe de liberté.